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Quels sont les lois et la jurisprudence encadrant la vidéosurveillance dans l’entreprise ? Revue de détails des dispositifs existants. |
Les prescriptions techniques des systèmes de vidéosurveillance ont été définies par arrêté du 26 septembre 2006 portant définition des normes techniques et, plus récemment, par celui du 3 août 2007 (lire l'article "Le dispositif légal de la vidéosurveillance dans les lieux publics du 07/11/2007).
En marge de ce dispositif légal spécifique, il faut compter avec la loi informatique et libertés. C'est ce que rappelle la loi précitée de 1995 : « les enregistrements visuels de vidéosurveillance (...) qui sont utilisés dans des traitements automatisés ou contenus dans des fichiers structurés selon des critères permettant d'identifier, directement ou indirectement, des personnes physiques, (...) sont soumis à la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés » (L. 1995, art. 10-I). Ainsi, comme tout traitement de données à caractère personnel, la vidéosurveillance est assujettie aux formalités de déclaration préalable auprès de la Cnil, en précisant les raisons de la mise en place d'un tel dispositif, le descriptif technique des mesures de sécurité ainsi que les modalités d'identification des destinataires des images et le plan de situation des caméras avec l'angle d'orientation choisi et le champ de couverture. Plus généralement, le dispositif doit respecter deux principes fondamentaux : la transparence et la proportionnalité. Principe de transparence Ce principe est énoncé par la loi informatique et libertés qui prévoit que les employés doivent être informés de la mise en oeuvre d'un système de vidéosurveillance sur leur lieu de travail. Ce principe est également rappelé par le Code du travail qui prévoit, s'agissant des employés, qu' « aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat » (C. trav., art. L.121-8). Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, celui-ci doit être « (...) informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur (...) les conditions de travail du personnel. (...). Les membres du comité reçoivent, un mois avant la réunion, des éléments d'information sur ces projets et leurs conséquences quant aux points mentionnés ci-dessus » (C. trav., art. L.432-2 al. 1er). Principe de proportionnalité La loi informatique et libertés prévoit également que la visualisation des images doit être restreinte aux seuls destinataires habilités. Quant à la durée de conservation, elle doit être limitée à quelques jours, conformément aux préconisations de la Cnil, au maximum à une durée d'un mois. On retrouve ce principe de proportionnalité dans le Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (C. trav., art. L.120-2). Non respect des principes de transparence et de proportionnalité L'enjeu principal des principes de transparence et de proportionnalité réside dans la licéité de la preuve « vidéo » produite, notamment aux fins de justification du licenciement d'un employé. Elle expose à des peines de prison (un an) et d'amende (45.000 €) (CP, art. 226-1). Tel pourrait être le cas d'un système plaçant une personne ou un groupe déterminé de personnes sous la surveillance constante et permanente des caméras (sauf justification spécifique) ou encore d'un système installé à l'insu des employés ou de façon non visible (caméra miniature), voire encore dans un lieu susceptible de porter atteinte à l'intimité de la vie privée (vestiaires, douches, toilettes) ou de façon à enregistrer spécifiquement les allées et venues des personnes se rendant dans un local syndical. LA TRIBUNE DE CHRISTIANE FERAL-SCHUHL |